PPCC: Pisitófilos Creditófagos. Otoño 2023

[BENDITALIQUIDEZ]

Buenas tardes,

Cadavre Esquix te agradecería, por favor, si puedes editar, copiar, el PDF sin tener que entrar en el link.

Muchas gracias


https://www.mba.org/docs/default-source/advertising/mba-nar-nahb-fed-rate-path-final-1.pdf?sfvrsn=f3ecbd03_1

Cagonmimanto...

[Benzino Napaloni]

Buenas tardes,

Cadavre Esquix te agradecería, por favor, si puedes editar, copiar, el PDF sin tener que entrar en el link.

Muchas gracias


https://www.mba.org/docs/default-source/advertising/mba-nar-nahb-fed-rate-path-final-1.pdf?sfvrsn=f3ecbd03_1

Cagonmimanto...

Como no nos dejen los tipos en paz, nos enfadamos y no respiramos. He dicho.

 



Huele a que alguien necesita pañal nuevo.

[BENDITALIQUIDEZ]

Buenas tardes,

Cadavre Esquix te agradecería, por favor, si puedes editar, copiar, el PDF sin tener que entrar en el link.

Muchas gracias


https://www.mba.org/docs/default-source/advertising/mba-nar-nahb-fed-rate-path-final-1.pdf?sfvrsn=f3ecbd03_1

Cagonmimanto...

Como no nos dejen los tipos en paz, nos enfadamos y no respiramos. He dicho.

 



Huele a que alguien necesita pañal nuevo.

Pues cuando el agua suena...

https://www.lne.es/economia/2023/10/10/fmi-pide-bancos-centrales-precipiten-tipos-interes-93163194.html


Me resisto a creer que los de la mafia hipotecaria usana sean tan cenutrios como para haberse pensado que la FED tuvo 14 años los tipos en cero y comprándoles MBS por su cara bonita.

Es decir, que esta carta no es para que la lea la FED sino que forma parte de una campaña de presión.

[Benzino Napaloni]

Me resisto a creer que los de la mafia hipotecaria usana sean tan cenutrios como para haberse pensado que la FED tuvo 14 años los tipos en cero y comprándoles MBS por su cara bonita.

Es decir, que esta carta no es para que la lea la FED sino que forma parte de una campaña de presión.

Hombre, eso está claro. Lo mismo estamos viendo aquí con todo. Que el gobierno financie la falta de personal para la construcción y la hostelería, que financie no sé qué... Ya en 2007 había quien pedía ayudas para la construcción "por ser un sector estratégico en la economía". Como entonces, se acostumbraron a tenerlo facilito, y ahora ya no disimulan ni el miedo ni el cabreo.

Y si es verdad que todos estos años se ha provisionado precisamente para poder soltar lastre, mucha presión no van a poder hacer.

Con lo que podemos aventurar qué va a ser lo que precipite el pánico: la certeza de que no va a haber rescate. ¿Cuándo? Difícil saberlo porque es algo irracional. La FED y el BCE no lo van a cascar abiertamente. Se limitan a decir que harán lo necesario para combatir la inflación. En el fondo, más claro no pueden ser, pero los que creen poder presionar aún confían en que en algún momento les harán caso.

Teniendo en cuenta que hubo quien aún tenía acciones de Terra cuando ya ni estaban al 5% del máximo, a saber cuándo cundirá el desengaño. Es lo que tiene la irracionalidad.

[Derby]

Mi hijo pequeño ha empezado Derecho en la misma universidad que estudié yo. Ahora cada grupo-clase son unos 80 alumnos, en mi época empezábamos con aulas de entre 200 (o hasta 300) alumnos...

https://www.elconfidencial.com/juridico/2023-10-10/descifrando-abogado-junior-socios-frustrados-generacion-z_3751048/

TAMBIÉN CHOCAN EN EL USO DE LA TECNOLOGÍA
Descifrando al abogado júnior: por qué los socios están frustrados con la generación Z

Un informe evidencia la brecha generacional en los bufetes: mientas los socios ven grandes avances en flexibilidad y conciliación, los jóvenes creen que apenas se han tomado medidas

Es habitual escuchar a los socios de los grandes despachos quejarse de los abogados junior. Cada vez les cuesta más comprender qué les motiva y sintonizar con sus aspiraciones. Los babyboomers están frustrados con la generación Z. Los más jóvenes, por su parte, no parecen encontrar en los bufetes un proyecto que les motive lo suficiente. La brecha generacional en el sector legal se hace notar cada vez más en un momento muy sensible para las firmas, pues el talento escasea y cada vez cuesta más atraerlo y retenerlo (o fidelizarlo, como prefieren decir algunos). Acercar posturas, sin embargo, no es una opción. Los bufetes, organizados en torno a un sistema piramidal que se alimenta por la base, necesitan seguir captando y formando jóvenes. De lo contrario, su propia pervivencia puede estar en peligro, al menos, si mantienen un modelo de partnership en el que la propiedad y la gestión de la firma se lega de generación en generación.

La distancia entre la visión de los socios y los júniors, en algunos casos enorme, queda de manifiesto en el reciente informe sobre talento sostenible elaborado por la asociación Women in a Legal World (WLW), en colaboración con el área de desarrollo profesional del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (ICAM). El estudio, basado en encuestas realizadas a más de 1.000 abogados de 40 bufetes, evidencia la muy distinta percepción que tienen los abogados en función de su generación dentro de los despachos. Unos resultados presentados por Paula Fuentes, de F&B Consultores y que fueron analizados en una mesa redonda compuesta por José Luis Risco, socio del área de People de EY, y las responsables de RRHH de CMS Albiñana & Suárez de Lezo, Allen & Overy y KPMG Abogados, Blanca Rodríguez, Cristina Prados y Estefanía Caballero.

Así, según el estudio, mientras los socios piensan que sus organizaciones han hecho un enorme esfuerzo para adoptar medidas de conciliación y flexibilidad, los más jóvenes apenas perciben avances o los consideran insuficientes. Asimismo, mientras en los partnerships cunde la idea de que están potenciando en gran medida la formación tecnológica, los abogados de los primeros años creen que aún podría hacerse mucho más. Un contraste generacional, dos maneras muy distintas de percibir la realidad de la profesión, que puede explicar las fricciones que se están produciendo en el seno de muchas firmas. Los júniors quieren más cambios y más rápidos,; los mayores piensan que ya hacen mucho y muy deprisa. (...)

[Cadavre Exquis]

Parecen ustedes nuevos, si hay que rescatar al zectóh se le rescata, total, lo paga Europa, ¿no?

El ladrillo se lleva dos de cada cinco euros de los fondos de recuperación de la UE
Las microempresas y las firmas de menor tamaño captan apenas uno de cada siete millones de los fondos europeos Next Generation pese a que suman más del 95% de las unidades productivas y aglutinan más del 40% del empleo.

Eduardo Bayona | 2023.10.08

Pedro Sánchez y Ursula von der Leyen, en la presentación del Plan de Resiliencia español, para poder acceder a los fondos de recuperación de la UE. — Bernat Armangue/Pool / AFP

El ladrillo se está llevando dos de cada cinco euros de las partidas de los Fondos Next Generation (NGEU) que han puesto en ejecución el Gobierno central y las comunidades autónomas. Paradójicamente lo sitúa como el principal destinatario de una bolsa de dinero de origen comunitario dirigida, precisamente, a modificar el sistema productivo de un país con una elevada dependencia de la construcción que solo se ve superada por la del turismo.

Los datos proceden de una investigación de Joaquín Maudós, catedrático de Análisis Económico de la Universidad de València, sobre la gestión de los fondos al cierre de 2022 que aparece en el último número de Cuadernos de Información Económica, la revista de análisis de Funcas, la fundación de las antiguas cajas de ahorro.

La absorción de Fondos Next Generation por ese ramo alcanza el 41,6% (4.839 millones de euros), solo superada por el 46,9% (5.451) de los servicios, un epígrafe tan general como para incluir ramos como el de la información y las comunicaciones, que se lleva un 15,4% del total, o el comercio, que acapara el 12,1%, mientras "en la industria, destaca el 3,6% (413) de las ayudas al sector de la automoción".

Se trata, salvo en el caso del comercio y de la industria del automóvil, de participaciones en la financiación netamente superiores al peso de esos ramos tanto en la producción como en la generación de valor añadido en el sistema económico español, que no llega al 7% ni al 6%, respectivamente, en el caso de la construcción, según los datos de la Contabilidad Nacional que elabora el INE (Instituto Nacional de Estadística).

Tampoco el reparto de los fondos en función del tamaño de las empresas reproducen ni el esquema de la demografía empresarial ni reflejan una proporcionalidad en función de su aportación al empleo.

Según los datos del Ministerio de Trabajo, las microempresas y las pequeñas empresas, las de hasta diez y las de entre diez y cincuenta trabajadores, suman el 97% de las unidades productivas del país y el 41,4% del empleo. Frente a un 2% y un 17,6% de las medianas y un 0,4% y un 41% de las grandes, cuya frontera se encuentra en los 250 empleados.

Eso sin incluir en los cálculos a los tres millones de autónomos, que dispararían el peso laboral del tejido productivo (sin tener en cuenta al personal de las administraciones) de menor tamaño por encima de los dos tercios del total.

Sin embargo, el acceso de esas micro y pequeñas empresas a los Fondos Next Generation destinados a las unidades productivas se queda en el 20,5%, mientras las medianas se llevan un 21,1% y las grandes el 59,3% restante.

Los dos primeros grupos sumaban al cierre de 2022 adjudicaciones y subvenciones de fondos comunitarios procedentes del Estado y de las comunidades autónomas por un montante de 2.390 millones de euros de un total de 11.632. Una cifra a la que, en todo caso, podrían añadirse parte de los 459 que el trabajo de Funcas asigna a hogares y autónomos.

Esas cifras parecen apuntar en la misma dirección en la que lo hicieron numerosos economistas e instituciones como el Banco de España hace ya tres años, cuando en la UE comenzó a ponerse en marcha este instrumento de 750.000 millones de euros como herramienta para facilitar la salida de la crisis desatada al socaire de la pandemia y para financiar la transformación de los sistemas productivos europeos hacia modelos más digitalizados y descarbonizados.

Los analistas llamaban la atención acerca de la tardanza de un mínimo de dos años que iba a darse desde la puesta en marcha del programa hasta que se produjera de manera efectiva el drenaje de esos fondos hacia el tejido microeconómico de las empresas y los hogares.

Sin embargo, la distribución nominal de los fondos no tiene por qué coincidir con su reparto real, apunta José Moisés Martínez Carretero, de Economistas Frente a la Crisis.

"Probablemente esté llegando a las pymes más dinero del que nominalmente aparece. Proyectos como los Perte (proyecto estratégico para la recuperación y transformación económica) tienen capacidad tractora, y eso tiene que llegar a la pyme", explica.

"El reto del programa está en que esas ayudas lleguen a todo el tejido productivo, pero tanto en los de tipo tecnológico como en los de infraestructuras la práctica totalidad del trabajo se subcontrata con pymes aunque nominalmente aparezca una gran empresa como destinataria de los fondos", añade.

El patrón de distribución de los fondos

"Este patrón de distribución de las ayudas según el tamaño de la empresa varía en función del órgano de contratación/concesión", destaca, por su parte, Maudós. Reseña cómo en las ayudas del Estado "aumenta aún más el peso de los destinadas a las grandes empresas, ya que suponen el 64% del total", mientras en las comunidades autónomas ese "peso cae hasta el 48,8%".

"Las grandes empresas acuden en mayor medida a las convocatorias del Estado", en las que "acaparan casi las tres cuartas partes de la financiación concedida con cargo a los fondos (72,1%)". Mientras, microempresas y pequeñas empresas solo acceden al 1,2% y el 6,7%, respectivamente.

Por el contrario, añade, cuando se trata de subvenciones "disminuye claramente el peso de las grandes empresas, sobre todo en las concedidas por el sector público territorial, donde cae al 21,5%, siendo la distribución mucha más igualitaria entre los distintos tamaños de empresa".

En cualquier caso, sí parece claro que las empresas de menor tamaño no están accediendo en menor medida a las adjudicaciones, y eso parece deberse a dos motivos básicamente: la escala de los proyectos y la capacidad económica, técnica y administrativa para optar a ellos.

Las dificultades de acceso por lo complejo de los trámites

"Las pymes no tienen capacidad para movilizar esos fondos, mientras que las grandes empresas, además de concurrir a programas casi ad hoc como los Perte, tienen, o pueden crearlos, departamentos dedicados a los trámites para acceder a ellos", anota el economista, para quien "eso explicaría en gran medida el reparto".

Esas circunstancias se suman a otras como la falta de una gradación en función de la potencia de las empresas para acceder a los programas en general. O, también, la ausencia de simplificaciones específicas de los trámites en los de lluvia fina, en los que "el público objetivo son unas empresas que carecen de capacidad para cubrir esos trámites" o que no la tienen activada por no concurrir a licitaciones de manera frecuente.

Ocurre, por ejemplo, con los destinados a financiar la mejora de la eficiencia energética de los hogares con acciones como los cambios de ventana, que resultan prácticamente inaccesibles por su complejidad para los autónomos y las microempresas de carpintería y de albañilería a las que van destinados, algo que se está convirtiendo en un obstáculo prácticamente insalvable para acceder a las ayudas desde el mundo rural.

"La capacidad de absorción de los fondos no se calculó bien en algunos programas, no se elaboraron sistemas para facilitar el acceso de las pequeñas empresas y las microempresas cuando iban dirigidos a ellas", señala.

Un porcentaje de ejecución del 43%

Los Fondos NGEU han asignado a España un total de 173.670 millones de euros de los que 89.670 (81.964 iniciales más 7.706 añadidos en junio) consisten en transferencias no reembolsables y posteriormente ampliadas en otros 2.600 millones.

No obstante, el análisis del catedrático "llega hasta finales de 2022, por lo que la cifra de referencia de partida son los fondos que España tenía asignados hasta esa fecha (81.964 millones de euros de transferencias no reembolsables)".

Tras depurar los datos, anota, "hasta finales de 2022, la cifra de fondos convocados vía fondos NGEU asciende a 35.828 millones de euros. Este importe significa que se ha convocado el 43,7% del total de fondos asignados a España a esa fecha".

"Sin embargo, una parte del importe de esos fondos convocados no han llegado a la economía real, ya que el importe que ha sido resuelto es menor. Sobre todo, en el caso de las subvenciones", añade, ya que "hay convocatorias todavía en evaluación de las ofertas presentadas y otras publicadas y en plazo de presentación de ofertas. De forma que el importe resuelto es de 16.349 millones de euros, lo que implica un porcentaje de ejecución de los fondos del 45,6%" al cierre de 2022.

Los efectos en el empleo

Esas cifras, no obstante, se han ido viendo modificadas en los últimos meses tras recibir España el tercer desembolso, de 6.000 millones de euros, la pasada primavera y haber aprobado la Comisión Europea hace unos días otra ampliación de 10.000 tras aceptar un paquete de modificaciones que incluye el descarte de los peajes en las autovías.

"La Comisión ha aprobado un nuevo calendario de pagos para los desembolsos de transferencias y préstamos, con el que España podrá recibir desembolsos de hasta 25.600 millones de euros en 2024, hasta 44.600 millones en 2025 y hasta 44.300 millones en 2026", informó el Ministerio de Asuntos Económicos.

Donde sí comienza a tener consecuencias esa movilización de fondos es en el mercado laboral, en el que en los últimos meses están arraigando unas tendencias que comienzan a apuntar a un incipiente cambio de modelo productivo con un peso creciente de las ocupaciones de carácter técnico.

"Hay elementos que indican que las cosas se están moviendo en ese sentido", señala Martínez Carretero, quien explica que "las ocupaciones técnicas están en una fase de pleno empleo, incluso con un mercado laboral tensionado y también para los perfiles más junior". "Algo estamos viendo, si no de transformación del modelo productivo, sí de reequilibrio".

Saludos.

[Benzino Napaloni]

Mi hijo pequeño ha empezado Derecho en la misma universidad que estudié yo. Ahora cada grupo-clase son unos 80 alumnos, en mi época empezábamos con aulas de entre 200 (o hasta 300) alumnos...

https://www.elconfidencial.com/juridico/2023-10-10/descifrando-abogado-junior-socios-frustrados-generacion-z_3751048/

TAMBIÉN CHOCAN EN EL USO DE LA TECNOLOGÍA
Descifrando al abogado júnior: por qué los socios están frustrados con la generación Z

Un informe evidencia la brecha generacional en los bufetes: mientas los socios ven grandes avances en flexibilidad y conciliación, los jóvenes creen que apenas se han tomado medidas

Es habitual escuchar a los socios de los grandes despachos quejarse de los abogados junior. Cada vez les cuesta más comprender qué les motiva y sintonizar con sus aspiraciones. Los babyboomers están frustrados con la generación Z. Los más jóvenes, por su parte, no parecen encontrar en los bufetes un proyecto que les motive lo suficiente. La brecha generacional en el sector legal se hace notar cada vez más en un momento muy sensible para las firmas, pues el talento escasea y cada vez cuesta más atraerlo y retenerlo (o fidelizarlo, como prefieren decir algunos). Acercar posturas, sin embargo, no es una opción. Los bufetes, organizados en torno a un sistema piramidal que se alimenta por la base, necesitan seguir captando y formando jóvenes. De lo contrario, su propia pervivencia puede estar en peligro, al menos, si mantienen un modelo de partnership en el que la propiedad y la gestión de la firma se lega de generación en generación.

La distancia entre la visión de los socios y los júniors, en algunos casos enorme, queda de manifiesto en el reciente informe sobre talento sostenible elaborado por la asociación Women in a Legal World (WLW), en colaboración con el área de desarrollo profesional del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (ICAM). El estudio, basado en encuestas realizadas a más de 1.000 abogados de 40 bufetes, evidencia la muy distinta percepción que tienen los abogados en función de su generación dentro de los despachos. Unos resultados presentados por Paula Fuentes, de F&B Consultores y que fueron analizados en una mesa redonda compuesta por José Luis Risco, socio del área de People de EY, y las responsables de RRHH de CMS Albiñana & Suárez de Lezo, Allen & Overy y KPMG Abogados, Blanca Rodríguez, Cristina Prados y Estefanía Caballero.

Así, según el estudio, mientras los socios piensan que sus organizaciones han hecho un enorme esfuerzo para adoptar medidas de conciliación y flexibilidad, los más jóvenes apenas perciben avances o los consideran insuficientes. Asimismo, mientras en los partnerships cunde la idea de que están potenciando en gran medida la formación tecnológica, los abogados de los primeros años creen que aún podría hacerse mucho más. Un contraste generacional, dos maneras muy distintas de percibir la realidad de la profesión, que puede explicar las fricciones que se están produciendo en el seno de muchas firmas. Los júniors quieren más cambios y más rápidos,; los mayores piensan que ya hacen mucho y muy deprisa. (...)

Pues va a resultar que los Z tienen más cabeza y agallas que alguno que yo me sé, oiga.

Los trabajadores de la generación Z y los 'millennials' creen que los eventos y las 'happy hours' de las empresas están fuera de lugar

• En las oficinas se organizan eventos de todo tipo, desde noches temáticas de los 90 hasta bingos de drags, para intentar tener a los empleados contentos.
• Algunos trabajadores de la generación Z y millennials han comentado con Business Insider que consideran que estos eventos están fuera de lugar.
• Si los jefes preguntasen a los empleados qué esperan del trabajo, probablemente contestarían que menos happy hours.

A principios de verano, Emma recibió una invitación para el lunes por la tarde. Como la convocatoria era para el mediodía, esperaba que se tratase de reunión de equipo o una charla individual. Pero en lugar de eso, ponía "drag bingo".

Emma, una millennial que trabaja en una empresa de medios de comunicación, explica a Business Insider que al ver que el evento aparecía en su calendario se le pusieron los ojos en blanco. Según cuenta la joven, en su empresa hay mucho trabajo y poco personal y no podía creer que le pidieran que dedicara una hora de su ya apretado día a un tipo de evento que normalmente se reserva para un fin de semana con amigos.

"No quiero ir a jugar al bingo con mis compañeros de trabajo en un ordenador", asegura Emma. "Para empezar es a mediodía y ni siquiera suena divertido. No soy una niña".

Unos minutos antes del evento, después de que solo un puñado de empleados respondiera que iban, la empresa lo canceló.

Business Insider ha verificado la identidad y la situación laboral de Emma, que ha pedido permanecer en el anonimato y utilizar un seudónimo por miedo a posibles represalias en su trabajo.

La millennial reconoció que sus jefes estaban intentando fomentar un ambiente de equipo más amistoso y menos estresante, aunque cree que no están abordando los principales problemas del estrés de sus compañeros. Además, teniendo en cuenta que muchas de las personas con las que trabaja forman parte de la comunidad LGBTI, el gesto le pareció "cursi y fuera de lugar", afirma.

Ahora, los jefes están intentando que los empleados vuelvan a la oficina aumentando su compromiso, ya sea mediante desayunos gratuitos, happy hours o noches de lanzamiento de hacha.

Aunque han planeado iniciativas que pretenden atraer a todo el mundo, desde los recién salidos de la universidad hasta los veteranos con 30 años en la empresa, algunos empleados, especialmente aquellos de la generación Z y los millennials, aseguran a Business Insider que esos gestos no ayudan y que, en cambio, sienten que están fuera de lugar.

De hecho, dijeron que la mayoría de los empleados de sus empresas ni siquiera quieren ir, pero sienten que deben hacerlo para contentar a sus jefes.

Sin embargo, los jefes tienen que andar con pies de plomo. Emma y Mephy, un miembro de la generación Z que también pidió el anonimato por temor a represalias, comentaron que los eventos "divertidos" obligatorios durante o después de la jornada laboral no están ayudando a los empleados más jóvenes a sentirse más conectados con sus empresas.

"Tenemos que conocer mejor a la generación Z para poder ayudarles a tener más éxito", explica a Business Insider Tim Cozier, director general de la empresa de soluciones de talento Vaco.


Los esfuerzos de los jefes se convierten en pesadillas para los empelados
Emma, cuya empresa emplea principalmente a trabajadores distribuidos equitativamente entre la generación Z, millennials y la generación X, señala que su compañía estaba intentando buscar maneras de hacer que el personal estuviera más comprometido.

Sin embargo, cuando sus jefes planificaban actividades interactivas, no tenían en cuenta lo ocupados que estaban sus empleados y que muchos de ellos no querían combinar su vida laboral y personal.

Cuando sus jefes añadían actividades a los calendarios de sus empleados para mejorar la conciliación de la vida laboral y personal, Emma afirma que muchas de ellas eran simplemente "palabrería" y representaban una brecha cultural entre las generaciones más jóvenes y las mayores.

Sus jefes intentaron varias veces animar al personal a planificar encuentros, pero nunca llegaron a buen puerto. La oficina también puso en marcha un club de voluntarios que organizaba salidas culturales, aunque solo se unieron unos pocos nuevos empleados.

"Para tener una buena cultura de trabajo, hay que dejar espacio para superar las diferencias generacionales, raciales y de género", afirma Emma. "De lo contrario, solo estás reproduciendo los mismos sistemas, las mismas jerarquías, el mismo resentimiento".

Aunque no todas las oficinas organizan bingos de drags, incluso gestos tan sencillos como una comida de equipo los viernes pueden sentar mal a los empleados.

Mephy, que trabaja en una empresa de consultoría, comenta que su jefe organiza cada semana una "comida del viernes feliz" que disgusta a la mayoría de los empleados. En ella, los trabajadores tienen que compartir sus historias de éxito de la semana, seguidas de una sesión de preguntas y respuestas en grupo, aunque asegura que muchos empleados son reacios a participar.
 

Estos almuerzos —supuestamente relajantes— se han convertido en estresantes conferencias no remuneradas para mantener al personal en vilo, critica Mephy a Business Insider. "El almuerzo se parece más a una clase universitaria que a nadie le gusta escuchar", afirma Mephy.

Aunque aprecia que su jefe intente reunir a todo el mundo y reforzar sus lazos en el lugar de trabajo, asegura que hay formas más efectivas de hacerlo.

"Creo que si simplemente nos sentáramos en esa sala y empezáramos a hablar entre nosotros, nos sentiríamos mucho más cómodos con la presencia de los demás, mejoraría la comunicación en el lugar de trabajo y todos disfrutaríamos más de la tarde del viernes", asegura Mephy.


Cómo pueden los jefes organizar eventos divertidos
Según una reciente encuesta de Gallup, los jefes están más estresados que sus empleados debido a factores como los recortes presupuestarios y las reestructuraciones.

Con los trabajadores divididos en cuanto a si les conviene ir a la oficina, acogerse al modelo híbrido o totalmente a distancia, los jefes tienen que gestionar las distintas preferencias y mantener al mismo tiempo la cohesión del equipo.

Para mantener la cohesión entre los trabajadores mientras los niveles de compromiso se acercan a mínimos pandémicos, los jefes han puesto en marcha más iniciativas y programas para que el personal sienta que a la empresa le importa.

Kelly Maxwell, otra de las directoras de Vaco, afirma que si se cuenta con la opinión de los trabajadores, en lugar de imponer desde arriba actividades basadas en la idea de diversión del jefe de turno, se puede tener más éxito.

Según ella, los jefes obtienen buenos resultados cuando se celebran frecuentes reuniones entre ellos y los empleados en torno a la creación de equipos para hablar de los objetivos comunes.

Las actividades de cohesión de personal funcionan cuando las empresas trasladan la iniciativa a los propios empleados para que entre todos se vote qué es lo que se prefiere hacer, afirma Maxwell a Business Insider.

Dado que los trabajadores de la generación Z tienden a cambiar de profesión con más frecuencia que sus predecesores, los jefes están ajustando sus estilos de gestión, apunta Maxwell. Esto puede estar causando que algunos de ellos sean más cautelosos al mismo tiempo que accesibles, ya que los trabajadores más jóvenes están más dispuestos a renunciar por mejores oportunidades que se ajusten a sus necesidades.

"Me he dado cuenta de que la generación Z quiere incluso un mayor nivel de conexión que el que he visto anteriormente en cuanto a poder conectar personalmente con la empresa", dijo Maxwell. La experta se ha dado cuenta de que algunos jefes "planean fiestas y luego no preguntan a nadie si le gusta ese tipo de cosas. Ahí es donde se quedan cortos", añade.

Quizá esto signifique evitar la noche temática de los 90 o las happy hours con nombres de la jerga de la generación Z y, en su lugar, apostar por algo que el personal realmente quiera, lo que puede significar poder desconectarse a las 5 de la tarde y no pensar en el trabajo.

[Benzino Napaloni]

Comentarios aparte para no alargar el post.

• Al trabajo se va a trabajar y no a hacer amigos. Si salen de forma natural, bienvenido sea el extra. Si no, y el ambiente es correcto, es perfectamente aceptable.
• Cuando el trabajo se ha acabado, hay que desconectar y hacer vida fuera de él. Sin eso no se descansa, no se socializa, y en última instancia la natalidad se va al cuerno. Y no estamos para jorobar eso más de lo que ya está.
• Los "Z" están teniendo las ideas más claras que sus mayores. Por hastío, porque el invierno demográfico se lo permite, o por obra y gracia del Espíritu Santo. El resultado es el mismo.
• Resumen de todas las anteriores: se acabó el Ponzi laboral y demográfico.

Toca adaptarse y arar con estos bueyes, hermosos.

[sudden and sharp]

 

[BENDITALIQUIDEZ]

Parece que se confima que los finlandeses volaron su propio gaseoducto igual que hicieron los rusos con el Nordstream...

https://www.zerohedge.com/geopolitical/nord-stream-20-finland-estonia-undersea-pipeline-baltic-has-been-deliberately-damaged

[Cadavre Exquis]

Eso sí, los del zectóh se van a tener que pelear con la industria petrolera por  los minolleh, que aquí, quien más, quien menos, necesita un rehcateh.

https://twitter.com/amturiel/status/1711462296571068496

La industria petrolera necesita 14 billones de dólares en inversión para evitar el “caos”
"Es vital que se hagan estas inversiones", resalta el secretario general de la OPEP, Haitham Al Ghais

Redacción | 2023.10.09

La industria petrolera reclama inversiones.

La OPEP alertó este lunes de que la industria petrolífera mundial requerirá inversiones por un volumen de 14 billones de dólares hasta 2045 y de que una eventual falta de estos flujos de capital puede dar lugar a un “caos” en el mercado.

“Es vital que se hagan estas inversiones”, resalta el secretario general de la Organización de Países Exportadores de Petróleo (OPEP), el kuwaití Haitham Al Ghais, en un documento presentado en Riad.

Este punto de vista, que previsiblemente defenderá en la próxima cumbre climática (COP28) no solo el grupo de 13 “petroestados”, sino también gran parte de la industria petrolífera mundial, está en clara oposición a la postura de la Agencia Internacional de la Energía (AIE), que considera innecesario impulsar nuevos proyectos para extraer crudo.

La perspectiva de la industria petrolera

“Los llamamientos para detener las inversiones en nuevos proyectos petrolíferos son erróneos y podrían provocar un caos energético y económico”, advierte Al Ghais en el informe anual “Perspectivas del Mercado Petrolero Mundial 2023” (WOO 2023).

Según el documento, las necesidades de inversión para el sector se estiman en un total acumulado de 14 billones de dólares (en dólares estadounidenses de 2023), o alrededor de 610.000 millones de dólares anuales de media, durante el periodo entre 2022 y 2045.

“El grueso de esto, 11,1 billones de dólares -o una media anual de 480.000 millones de dólares- se requerirán para el sector ‘upstream'”, es decir, para la exploración, descubrimiento y producción del petróleo.

El resto se requiere para el transporte y la distribución del “oro negro”, asegura la organización con sede en Viena.

Los cálculos están basados en la perspectiva de que la demanda mundial de crudo no dejará de aumentar hasta al menos 2045, cuando totalizaría unos 106 millones de barriles diarios (mbd), cerca de 6 mbd más que la actual.

A pesar de pronosticar un considerable desarrollo de las fuentes renovables de energía, el informe vaticina que el petróleo seguirá siendo la fuente número uno en el “mix” energético a nivel mundial, con casi el 30%, hacia la mitad de siglo.

La OPEP sí admite que además de satisfacer las crecientes necesidades energéticas, “también es necesario reducir continuamente las emisiones” de efecto invernadero.

Pero incluso en un escenario alternativo que conduciría a una mayor reducción del dióxido de carbono (CO2) emitido por el sector energético, la organización apuesta sobre todo por las costosas tecnologías para capturar carbono.

“La captura, utilización y almacenamiento del carbono”, entre otras tecnologías, “deberían desempeñar un papel clave en el futuro”, subraya el secretario general de la OPEP.

Por el contrario, la AIE, que desde su sede en París defiende los intereses energéticos de las principales naciones industrializadas, ve posible que el consumo planetario de los combustibles fósiles alcancen un pico antes de 2030, tras lo cual comenzaría a declinar de forma sostenida.

Para lograrlo, la agencia promueve una “hoja de ruta” que incluye triplicar las inversiones en las energías renovables (eólica, solar y nuclear), duplicar la eficiencia energética, retirar las subvenciones a los combustibles fósiles y reducir las inversiones en petróleo a las instalaciones existentes y a proyectos ya aprobados.ores nucleares de Ascó.

Saludos.

[Derby]

Comentarios aparte para no alargar el post.

• Al trabajo se va a trabajar y no a hacer amigos. Si salen de forma natural, bienvenido sea el extra. Si no, y el ambiente es correcto, es perfectamente aceptable.
• Cuando el trabajo se ha acabado, hay que desconectar y hacer vida fuera de él. Sin eso no se descansa, no se socializa, y en última instancia la natalidad se va al cuerno. Y no estamos para jorobar eso más de lo que ya está.
• Los "Z" están teniendo las ideas más claras que sus mayores. Por hastío, porque el invierno demográfico se lo permite, o por obra y gracia del Espíritu Santo. El resultado es el mismo.
• Resumen de todas las anteriores: se acabó el Ponzi laboral y demográfico.

Toca adaptarse y arar con estos bueyes, hermosos.

https://www.ft.com/content/be2d2806-957a-4f6b-8922-aed2cabaaa9a

Claudia Goldin awarded Nobel Prize for economics

(...)Goldin’s most recent book, Career and Family, puts this down to a phenomenon of “greedy jobs”, where people willing to put in unpredictable long hours can command higher hourly pay, while those who choose to be “on call” for parental duties pay a career penalty.

[Cadavre Exquis]

https://www.expansion.com/opinion/2023/10/10/65247772e5fdeaa6738b4601.html

Reformas para un ciclo monetario prolongado

https://www.pressreader.com/spain/expansion-nacional/20231010/page/15/textview

https://www.expansion.com/empresas/banca/2023/10/10/65248d90e5fdea6d5d8b45ea.html

Guindos ve “un cierto espejismo en la fuerte mejora de la rentabilidad de la banca”

https://www.pressreader.com/spain/expansion-nacional/20231010/page/16/textview

https://www.expansion.com/empresas/banca/2023/10/09/6523fc37e5fdea43728b459d.html

Cos pide a la banca que “destine parte del beneficio” a reforzar su solidez

Juan Orti: “La industria de los medios de pago tira de la economía española”

https://www.pressreader.com/spain/expansion-nacional/20231010/page/17/textview

https://www.expansion.com/empresas/banca/2023/10/09/6523d9d3e5fdea22658b4595.html

Gortázar critica por “sorpresiva” la entrada de STC en Telefónica

https://www.pressreader.com/spain/expansion-nacional/20231010/page/18/textview

https://www.expansion.com/empresas/banca/2023/10/09/6523cb91e5fdea70248b457e.html

Grisi: “Santander quiere ser el banco más rentable en todos los mercados”

https://www.pressreader.com/spain/expansion-nacional/20231010/page/19/textview

Onur Genç: “BBVA tiene ventajas estructurales para elevar resultados”

https://www.pressreader.com/spain/expansion-nacional/20231010/page/20/textview

González-Bueno: “Este año alcanzaremos beneficio récord”

Rubiales: “Unicaja abre un escenario ilusionante tras un momento difícil”

https://www.pressreader.com/spain/expansion-nacional/20231010/page/21/textview

Kutxabank confía en el potencial del crédito al consumo

“Ibercaja retribuye el ahorro con fondos y seguros”

Abanca “está atenta” a oportunidades de compra

https://www.pressreader.com/spain/expansion-nacional/20231010/page/22/textview

https://www.expansion.com/empresas/banca/album/2023/10/09/652431fb468aeb13398b45b7.html

Saludos.

[Cadavre Exquis]

https://www.expansion.com/inmobiliario/mercado/2023/10/10/6524418f468aeb55318b45cd.html

Sale a la venta el campus de la Universidad Europea en Alcobendas

Saludos.

[Cadavre Exquis]

https://www.pressreader.com/spain/expansion-nacional/20231010/page/14/textview

La promotora Evergrande, al borde de su liquidación

La UE fija en el 42,5% la meta de renovables en 2030

Saludos.